在目前医药改革的大背景下，各种政策制度的实施对医院管理提出了新的挑战。医院必须做出相应的变革以适应医改的需要。作为医院管理与发展的中坚力量，医院的中层管理者对变革的成效起着关键的作用。长期以来，医院传统的管理体制对于中层管理者的领导力要求不高，很多医院忽视了对中层管理者在管理能力上的锻炼和培养。随着医药体制改革的深入，对中层管理者的领导力提出了更高的要求。

胜任力的研究已经在很多行业获得了理论的验证及实际的运用，基于胜任力的人力资源管理也在很多行业都取得了显著的成效。胜任力是指能将某一工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人潜在的、深层次的特质。胜任力模型是指担任某一特定职位角色所应具备的胜任力要素的组合。每一类职位都可以找到一些能力素质的组合，这些能力素质处于较高水平的人员要比那些处于较低水平的人员的工作绩效要好。因此，建立医院中层管理者胜任力模型，对于充分发挥中层管理者在变革中的作用有着重要的意义。

首先，胜任力模型作为区分绩优者与绩效一般者的有效工具，能够参照胜任力模型对医院现有的中层管理者进行评价，全面了解中层管理者的优势和不足，在此基础上进行激励与发展，鼓励优秀的中层管理者发挥好自身的优势，对存在不足的中层进行针对性的能力提升，使其能够满足整个改革的需要。

其次，中层管理者的胜任力模型对于新任管理者的选拔有着指导性的作用。运用胜任力模型做为标准来进行人员的选拔，有利于选拔出未来能在岗位上获得优秀绩效的人员，减少新上任人员适应岗位的时间，提高用人的准确性，降低医院的管理成本。在人员选拔的过程中，针对每个岗位的特点选取5-7个核心胜任力，对每个胜任力进行定义，列出每个胜任力的详细行为描述，作为人员评价的标准与参照。

胜任力行为描述示例。

 

成就导向

级别	行为描述
1	科室主任能设法达成他人设定的标准。例如，医院院长设定的各种标准（实现患者满意度）。
2	科室主任能形成自己关于“绩优”的标准。例如，患者满意度、出院率等，但是不具备太强的挑战性。
3	绩效改进。科室主任虽然没有设定具体的目标，但对医院整个系统或工作方法、工作流程实施了具体的变化或革新，以提高绩效。
4	科室主任能设定具有挑战性的目标。设定并努力达成挑战性的目标，例如，在1个月内改善科室人员的工作积极性，将患者满意度提高5%等。
5	敢于承担一定的风险。面对一些不确定的医疗事故，在采取行动使损失最小化的情况下，敢于集中一定的资源或时间提高技术、改进绩效目标。

 第三，胜任力模型还可用于医院后备干部的培养，以胜任力模型作为标准对高潜质的后备人才进行选拔和针对性地培养与发展，有利于建设医院管理者的人才梯队，缓解医院管理人才紧缺的局面。

第四，胜任力模型可作为建立科学的绩效管理体系的基础，基于胜任力的绩效管理可以使绩效考核的指标与工作过程和结果的联系更加紧密，同时考核的指标和结果能够帮助中层管理人员持续地改善个人绩效，实现医院与个人的共同成长。

总的来说，胜任力模型作为人才管理的基础，医院中层管理者的胜任力模型对于医院建立科学的人力资源管理体系，提升人才管理水平，充分调动中层管理者的潜力和能动性有着重要而积极的作用。

作者：麦肯咨询顾问 江山先生