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典型的绩效管理误区
来源 Source:昆明麦肯企业管理咨询有限公司        日期 Date:2013-10-24        点击 Hits:3060

 

 最近几年,不少组织都先后开展了绩效管理。去年年底国资委的《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》出台后,绩效管理在大型国企普遍开花。结果如何?据麦肯咨询的经验,很多组织都存在不少绩效管理的误区。不走出绩效管理误区,企业可能南辕北辙、事倍功半。现将典型的绩效管理误区总结如下,以供探讨。

误区一:绩效能解决企业管理的所有矛盾。

当企业出现业绩不佳、人浮于事、不思进取等管理现状时,不少管理者误以为只要加强绩效管理,这些问题就迎刃而解。其实,一个组织的业绩好坏,功夫在诗外。许多管理现象的本质在于企业没有清晰的战略与文化,缺乏系统性思考,而非简单的绩效管理。绩效管理的前提是企业拥有明确的战略定位、业务规划、竞争策略以及积极进取的组织文化,绩效是一个管理工具,可以让管理更精细、更富有成效,但绝不是灵丹妙药,不能解决管理的所有矛盾。

误区二:指标越全越好。

不少组织从经理到员工,对绩效管理深恶痛绝。究其缘由,绩效指标大而全、包罗万象。他们认为,考核指标越全越好,希望岗位上的所有工作都能有指标衡量,担心没有相应指标考核员工就不干活。

我认为,指标太多有双重危害。其一,工作重点不突出,眉毛胡子一把抓。长此以往,企业的运营效率受到影响,很难建立自己的独特优势;其二,增加了考核的成本及难度。指标的获取需要企业多个流程节点的支持,经理人要得到客观、公正的数据,也要花精力,这都增加了绩效管理的成本与难度。

误区三:定量指标比定性指标好。

许多经理人以为,指标最好定量,定性的指标不客观。其实,定性指标可以通过标准的界定而客观。我认为,一个优秀的组织,既要关注短期利益,还要关注未来发展。因此,理想的指标既要有定量指标也要定性指标,前者是结果指标、滞后指标,后者是过程性指标、领先型指标。从组织可持续性发展的角度看,企业需要两种指标的平衡与取舍。

总之,如果企业绩效管理成效性差,我们需要检讨是否存在以上误区:把绩效管理神化、陷入绩效管理的技术细节。唯有对绩效有正确的理解,绩效管理才能发挥作用。

作者:麦肯咨询总经理  朱章女士