新时期，我国的国有企业在发展的浪潮中进行了新一轮的变革，其中国有企业高管的薪酬制度是变革过程中的重要环节。国有企业的高管人员薪酬制度管理，关系到高管人员的工作积极性、企业忠诚度和企业发展凝聚力，只有制定科学合理的高管人员薪酬制度，才能达到长期而有效的激励作用。为了不断优化国有企业高管人员的薪酬管理机制，已经有很多国有企业对现有的薪酬管理机制做出了变革，在变革的过程中，大量的运用了激励手段以及制约政策。针对国有企业高管人员薪酬制度的现状和存在的问题，本文进行了深入的剖析和探讨，提出了有针对性的优化对策方案。

一、国有企业高管薪酬制度现状及主要问题

（一）国有企业高管人员的薪酬体系缺乏激励性，与经营绩效脱节

目前，国有企业高管人员的薪酬机制改革一直没有取得突破性的进展，部分国有企业的高管人员薪酬并没有与其业绩挂钩，很大一部分国有企业内部缺乏科学合理的薪酬评价机制，对薪酬考核的量化标准不清晰，尤其是缺乏针对高层管理人员的重要衡量标准，这就导致很多国有企业在评价高管人员时，绩效考核制度仍然沿用了传统的方式，导致高层管理人员的个人收入与对企业的贡献程度连接不紧密。再加上国有企业内部缺乏有效的评估程序以及评估机制，导致国有企业内部针对高层管理人员的薪酬机制缺乏公平性以及有效性，不能促使国有企业的高层管理人员围绕企业的战略目标以及经济利益来开展日常工作。除此之外，在我国部分国有企业中，薪酬计算机制的方法较为简洁，缺乏对高层管理人员科学的薪酬计量制度，导致高层管理人员的薪酬数量与管理人员的实际工作贡献脱节，也埋没了薪酬管理制度原本的激励功能，失去了薪酬管理制度对高层管理人员的长期激励作用。

其实早在上个世纪 90 年代中后期开始，高层管理人员的薪酬激励方式就已经成为了国有企业薪酬制度改革的主要趋势。这种带有激励效益的薪酬制度，其实就是企业根据高层管理人员的职能要求，在科学合理的分配岗位职能以及岗位评价制度的基础上，确定高层管理人员薪酬水平的新型薪酬支付制度。很多国有企业在经历了薪酬制度的改革过后，已经将高层管理人员的薪酬计算纳入了企业的薪酬体系中，但是，在执行工资计算的过程中，却延续了计划经济时代的操作行为，导致高层管理人员的职位高低对薪酬数量起到了决定性的影响作用，而并不是将薪酬数量建立在合理的岗位职能评价基础上，这就导致薪酬机制缺乏激励性质，无法有效地激励高层管理人员为企业的长期发展目标而履行自身职能 。

（二）缺乏对薪酬制度监督管理的机制

一方面，国有企业的内部缺乏监督管理的力度，国有企业中的股东大会通常会受到政府机构的影响，行使决策和表决的权利很难真正有效地行使出来。与此同时，国有企业的执行董事与高管的职位具有高度重叠的现象，对于独立董事的担任以及聘用与高管的决策之间相互关联，很多独立董事为了维护自身在国有企业中的利益，在日常经营管理的过程中不愿意与高管之间发生矛盾冲突，因此董事会很可能沦为高管的木偶 。另一方面，由于国有企业内部缺乏监督管理的机制，导致我国缺乏对国有企业高管薪酬信息的披露，虽然我国对于国企的高管薪酬信息披露具有明确的规章制度，但是很多企业为了掩人耳目对于薪酬的信息披露内容并不详细，这就在一定程度上阻碍了国家公民对国有企业高管薪酬机制方面的监督 。

（三）国有企业高管薪酬水平整体偏高，结构不合理

目前，在我国国有企业中，高层管理人员的薪酬模式相对单一，结构缺乏协调性，高层管理人员整体的薪酬水平相对较高。长期以来，我国国有企业的高层管理人员薪酬大多数都是以基本薪金、绩效薪金为主要分配形式，这种结构单一的薪酬分配方式，在一定程度上难以达到激励高管人员工作积极性的目的。以某大型国企为例，将直属单位负责人的薪酬分为以下两个部分 ：工资总额 = 基本薪金 + 绩效薪金。其中，基本薪金的设置是根据高管人员所在公司的规模、高管级别等确定的，占该负责人工资总额的 60% ；绩效薪金 = 月度绩效薪金 + 年终奖金，绩效薪金占该负责人工资总额的 40%

按照这种计算方法，该国企的直属单位高层管理人员在2016 年的薪酬超过了 60 万元，其中，基本薪金占到了 36 万元，而绩效薪金占了 24 万元。通过对这一高层管理人员的薪酬结构进行探究发现，在这位高层管理人员的薪酬组成中，绩效薪金占其工资总额的比例不合理，基本薪金占比过大，另外该薪酬结构中并没有其他的长期激励收益，负责人的薪酬高低并没有与企业效益好坏直接挂钩，干好干坏都不会对拿到的薪酬有较大的影响。由此可见，这样的高管薪酬结构，不仅造成高管人员薪酬水平整体偏高，而且还会引起高管工作积极性不高，创新创造力严重缺乏，直接影响公司效益 。

二、造成国有企业薪酬管理机制出现问题的原因

（一）国有企业的市场化程度偏低

造成国有企业薪酬管理机制出现矛盾的重要原因之一就是国有企业的市场化程度普遍偏低。由于国有企业的公司性质限制了国有企业的市场化程度，导致高管在薪酬的分配以及协调方面容易与市场中其他企业的高管人员薪酬管理机制不符。首先，在国家政策方面，国有企业在市场中比其他普通企业占据了一定的优势，在经营管理的过程中，具备了各项优惠性条件，例如国有企业在经营管理时享受了税收优惠、多种补贴等等福利内容，这也是国有企业在市场竞争中占有优势地位的原因。除此之外，大多数的国有企业在经营管理的过程中，通常占据了市场中更加优质的资源，甚至有些国有企业在市场中垄断了某一行业，在竞争中不用耗费大量的时间和精力就可以获得可观的经济收益，这也导致国有企业的高管薪酬水平偏高。换句话说，政府给予的优惠政策、国有企业在市场中的垄断性质，导致国有企业在发展的过程中出现了背离市场规律的现象，这也是国有企业高管人员薪酬机制出现矛盾的重大因素。其次，在国有企业中，对于高管的选拔和聘用，也呈现出了与市场规律背离的特点。在市场竞争中，对于普通企业来说，选拔高层管理时，通常采用竞争性的选拔机制，但是国有企业的高管基本都是从相关行政人员中选取的，这种选拔方式缺乏市场化的竞争流程，并且选拔出来的高管，在任职的过程中，无论是职位级别还是薪酬待遇都与行政人员的标准相一致。值得一提的是，国有企业的高管与国家行政机构的人员之间还存在着一定的交流和沟通机制，在这样的高管选拔聘用机制下势必会带来行政权力与经济利益交换，甚至这种现象还呈现出公认化、合法化的特点，已经成为了国有企业高管选拔机制中公认的选拔方法。这就导致很多高管在经营管理的过程中更加具备政治追求，而没有将全部的精力放在企业的发展和经营过程中。

（二）国有企业的高管薪酬制度缺乏政策约束

其实，早在 21 世纪初期国资委就已经出台了针对央企高管薪酬管理的办法，这也标志着中央对于央企高管薪酬管理机制变革的决心。而发展到 2014 年，中共中央政治局又在会议中通过了新的央企高管薪酬制度的变革方案，这就意味着中国正式开启了对于央企高层管理人员薪酬管理机制变革的进程。但是，央企只是国有企业中的一种类型，而目前我国在法律制度上还是缺乏真正意义上对所有国有企业高层管理人员薪酬管理机制的统一规范，尤其是薪酬管理机制约束立法方面一直处于缺失状态。目前，只有我国东部发展较快的区域政府通过了对国有企业高管薪酬管理机制的相关法律规范性文件，而广大内陆地区的政府仍然缺乏国有企业高管薪酬管理机制的统一治理规范标准，这就导致很多地区的国有企业在管理高层薪酬机制时缺乏有效的法律依据 。

（三）薪酬决策主体缺失导致国有企业高层管理人员薪资水平过高

在我国，国有企业薪酬制度制定的过程中，大部分决策的主体属于国有企业的出资人，换句话说，也就是谁出资谁来决定薪酬政策。从 21 世纪初期以后，随着国有企业资产管理的体制变革，国务院国资委逐步代替国家履行国有企业出资人职责。这一项目的变革也可以说基本确定了国有企业高层管理人员薪酬决定的主体人。但是在实践中，国有企业高层管理人员的薪酬更多的是由公司内部的管理层以及人力资源部而负责制定的，这就会导致在制定薪酬的过程中产生一定的利益冲突，容易出现“内部人控制”的问题。我国目前的国有企业高管薪酬其实主要是由基本年薪、绩效年薪、中长期激励这三个部分构成的，其中，基本年薪其实属于固定化的薪酬部分，而绩效年薪和中长期激励始终处在浮动阶段，但是这种绩效和长期激励的政策，大部分都是由国有企业的董事会自行决策的，政府并不多加干涉这种自行决策的方式，导致国有企业高层管理人员的薪酬水平整体偏高。

三、国有企业高管高管薪酬制度的优化对策

（一）构建完善的国有企业高管薪酬监督管理体系

目前很多国有企业的高管薪酬信息，在对外公开的过程中，不够详细，这就为高管在国有企业中牟取高额的薪资报酬提供了便捷，导致国有企业内部的高管薪酬很难得到有效的监督和控制。针对这种现象，必须要加强对国有企业内部高管薪资报酬机制的优化和升级，实现对高层管理薪酬制度的强有力监督手段。首先应该构建严格的国有企业高管薪酬信息披露制度，同时还应该将法律规范落实到位。在披露信息的过程中，必须根据企业类型以及高管人员的责任形式等各方面进行详细的披露，有利于强化国家公民以及其他社会组织对国有企业内部高管薪酬的监督和管理，遵循国家公民对于国有资产的管理。其次，针对监督管理的过程中发现的高管存在薪资过高的问题，还应该建立相应的法律纠正机制。对于高管已经取得的高额薪资报酬，可以借鉴西方发达国家的高管薪酬法律机制，将不合理的部分进行追回。对于不合理的薪酬部分不能放任不管，必须予以严格的追缴制度，加强对高额薪酬的监督和管理。与此同时，这种有效的纠正机制还能对高管短期的投机主义行为进行严格的控制，有利于激励高管从国有企业长远发展的角度进行经营和决策，保护国有企业的所有者利益不受侵犯。

（二）建立合理的国有企业高管人员薪酬机制

目前，针对我国国有企业高层管理人员薪酬制度的现状，必须要制定符合我国国情的高层管理人员薪酬制度。建立符合我国国情的高管薪酬机制，对于国家整个经济体制的改革都会产生深远的影响，这不仅关系到了单个国有企业人才的激励与薪酬资源分配的问题，更是关系到了目前社会关注度极高的劳动分配公平性问题，同时还会影响到其他所有执行失的企业薪酬制度建设以及分配方式。从 21 世纪之初开始，国务院国有资产监督管理委员会就已经加强了对于中央国有企业负责人的业绩考核制度，将业绩考核与薪酬制度相挂钩，并且考核标准更加严格。从传统的年薪制以及对国有企业高层管理人员的业绩奖励制度的推行，再到股权激励以及养老经济化等长期激励机制的试点，国有企业的激励约束机制正在逐渐走向市场化的发展道路。但是目前国内预订的国有企业高管薪酬管理机制并没有让国有企业真正的成为参与市场的主体，在国有企业市场化的过程中一度涉及到了市场竞争程度的问题，尤其是针对国有企业的市场型和垄断型规划方面，以及国有企业高层管理人员招聘来源问题，一直以来都是难以解决的重要矛盾。因此为了弥补与市场对接不足的问题，在制定，高层管理人员薪酬管理机制的过程中必须要将高管人员的薪资水平与日常工作技校相连接，制定合理的薪酬工资范围。同时，还可以为高层管理人员制定包括基本年薪，绩效年薪以及中长期激励收益的分配模块在制定管理机制的过程中不能过于硬性的挫伤，优秀管理人员的积极性，而是要通过中长期的技校激励等充满艺术性的管理手段，充分体现出新的高层人员薪酬管理机制的公平性与透明性。

（三）建立科学健全的国有企业绩效体系

对于国有企业高管的薪酬机制来说，想要从根源上控制高管人员的薪资报酬，就必须要立科学的绩效考核体系。在这一过程中，国有企业需要落实全面科学发展观，从思想精神上以及组织建设上形成企业管理全过程的科学绩效体系。在日常经营管理过程中，搞好经营业绩与考核工作之间的关系，无论是对企业的生产经营方面，还对企业的长期发展方面，都应该在科学发展观的指导下不断前进。通过对企业的高层管理薪酬机制做出有效的约束，形成强激励，有约束的绩效考核机制，充分的发挥业绩考核对高层管理人员履行自身责任义务与企业经营管理行为的向导功能。除此之外，还要在企业的业绩考核机制中引入企业结构调整以及自主创新的理念，让国有企业的绩效考核制度更加规范化，业绩考核与企业发展战略目标相结合的作用，更好地让业绩考核工作中渗透节约环保、创新发展的公司长期发展理念，让科学的绩效体系成为企业实现良性循环的助推器，起到良好的激励和约束作用，这样才能够从科学的绩效考核制度上为国有企业落实科学发展观，明确自身的国有资产保值增值责任提供重要的制度保障。

四、结语

 综上所述，国有企业高管人员的薪酬制度关系着社会的公平和稳定，因此，优化高管人员的薪酬体系和薪酬制度对于国有企业的发展壮大有着重要意义。在对高管人员薪酬制度优化过程中，要合理制定高管人员的薪酬体系，建立科学健全的企业绩效考评制度，设立科学完善的薪酬制度监督管理体系，在规范化的管理下实现国有企业的良性发展。