越来越多的企业启动绩效管理变革，通过绩效管理，树立卓越标准，明确价值导向，激发员工工作热情，促成公司目标到部门、岗位目标的顺利传递，确保岗位、部门对公司目标的有效支撑，从而持续提升公司业绩，实现企业战略目标。但许多企业在实施绩效管理过程中存在诸多误区，如“将绩效考核等同于绩效管理”，“认为绩效管理是人力资源部的事，与其他部门关系不大”，“绩效管理只会制造内部矛盾，意义不大”等错误认识。出现这个现象主要有两个原因，一是没有正确理解绩效管理及其重要性，二是由于忽略绩效变革实施关键要素，导致绩效管理产生的作用不明显。要成功实现绩效管理变革，必须关注绩效管理实施的关键成功要素，制定绩效管理实施策略，有步骤、稳健地推进绩效管理，促使绩效管理成为实现公司战略目标的有机组成部分。那么绩效管理实施关键要素到底有哪些内容呢？

 

一、正确理解绩效管理的目的和意义，结合企业实际情况实施绩效管理

 

很多人将企业发展过程中遇到的问题完全寄希望于绩效管理得以解决，于是就随波逐流，不顾企业实际情况与绩效实施基础，也未考虑绩效变革项目带来的风险和障碍，在绩效变革项目实施过程中一旦遇到阻力和挑战，极易放弃变革，由此带来的负面影响更为明显。因此，在进行绩效变革前必须明确三点，一是清晰地界定绩效变革项目的目标与方向，客观地评估绩效变革创造的价值，同时明确绩效管理不是万能的，明晰在计划时间里通过绩效变革解决的主要问题和紧急问题；二是充分考虑公司实际情况和企业文化，评估绩效变革的实施基础是否具备，企业文化是否符合，变革前的员工动员工作是否做到位；三是对绩效变革实施会面临的挑战和障碍是否有充足的准备和解决方案，任何变革都会遇到阻力，在遇到阻力的时候是否有足够的支持，是决定绩效变革能否顺利推进的保障。以上三点是决定能否实施绩效管理变革的第一要素。

二、制定切实可行、简单易操作的绩效管理方案

绩效管理变革的成功离不开务实且容易操作的绩效管理方案。许多企业在进行绩效变革时，不顾实际，盲目引进社会流行的诸如平衡计分卡、目标管理等等绩效管理工具，这些工具本身是没有问题的，运用得当会为企业带来极大价值，但一旦脱离企业实际情况，不但没有积极作用，反而带来诸多负面影响。还有的企业一味追求绩效变革一步到位，导致绩效方案复杂且难操作，员工无法理解方案的内容，甚至造成员工思想的混乱，最终导致方案无法实施。因此在制定绩效管理方案时必须实现两点目标，一是切实可行，二是简单易操作。如何实现这两点目标呢？

在制定绩效管理方案之前，需要对公司管理进行全面诊断，绩效管理往往涉及公司的战略、运营、流程等各方面，挖掘企业管理目前存在的问题和原因，剖析绩效管理目前存在的问题，明确待解决问题的轻重缓急，从而确保绩效变革方案的针对性和可行性。

三、广泛发动公司高管与各级业务经理参与绩效管理变革

在绩效管理变革过程中，充分听取公司高管、各业务经理的意见也至关重要。这些人最为了解公司的运营情况，也是绩效管理方案最终执行的关键人员。可以通过访谈、集体讨论等多种方式与公司高管、业务经理进行互动和沟通，引导他们积极献言献策，直入问题本质和核心，抓住关键问题，制定明确的解决方法。同时，通过这些沟通工作，促使公司上下达成共识，也为将来绩效管理方案的顺利推进打下坚实的基础。

四、明确绩效管理组织责任体系，确保职责清晰，分工明确

清晰的绩效管理组织责任体系是成功实现绩效管理变革的关键之一。绩效管理是“一把手”工程，需要公司一把手明确公司的绩效变革方向，同时下定决心，积极处理绩效变革中遇到的阻力和挑战，给予绩效变革包括人力、物力、财力等充足的资源支持。作为人力资源部门，必须明确自己是企业的人力资源管理专家角色，同时要使自己成为公司和各业务部门的“业务合作伙伴”，通过与其他部门的通力合作，实现公司的共同目标，实现自身管理价值，从而得到公司和其他部门的认可。各业务经理需要真正履行业绩管理职责，围绕公司目标，提升部门和员工绩效。

绩效管理变革是个循序渐进和持续优化的过程，正确理解绩效变革的目的与意义、注重绩效方案的切实可行、广泛发动员工参与绩效变革、明晰绩效组织责任体系都是绩效管理变革成功的关键要素，同时需要公司上下坚定变革决心，鼓足变革勇气，取得变革成果阶段性里程碑，不断激励员工再接再厉，才能巩固绩效变革成果，持续提升公司业绩与员工绩效！

作者：麦肯咨询助理顾问贺耀东