9月15日，随着美国投资银行雷曼兄弟申请破产保护为里程碑，全球经济危机不断蔓延，尽管各级政府、央行联手出击，但形势仍不容乐观。国际知名组织大规模裁员消息不断，同时，中国部分企业纷纷到“华尔街”招募国际化人才。对中国而言，国际化人才回流无疑是个利好消息。那些具有全球视野和胸怀的人才，具有资深专业领域或跨国管理经验与技能，具有跟国际对接、交流、沟通能力的人才将成为各大金融机构青睐的对象。 在这种形势下，对于中国企业来说，什么才是恰当的人才策略？笔者认为，人是推动持续变革的首要力量，也是战胜经济危机的关键！因此，采取正确的人才策略是企业的当务之急！

策略一：优化人才结构。目前，对于中国企业来说，国内人才市场更加趋于理性，这使得就业市场竞争更加激烈，人才卖方市场已经变成了买房市场，企业有了更多挑选余地。企业乘机可以通过岗位设置、招聘与淘汰等手段，甄选一批战略性人才，为组织补充新鲜血液，优化人才结构。

策略二：关注关键员工。所谓关键人才，就是能为企业创造高份额的商业业绩，并为顾客和股东产生大于平均值的价值。缺乏这部分人，企业将无法实现其战略目标。因此，当公司资源有限的前提下，应当聚焦资源于组织的关键人才的招募、培养、保留与激励。关键人才因行业与组织不同而不同。企业应结合自己的战略及业务特点，界定组织中谁是关键人才。

策略三：全面激励人才。美国的管理学家罗宾斯说“人力资本价值=工作热情X工作能力”。由于工作热情不足，导致企业投入的人力资本无法实现最大化，成为企业最大的成本浪费。多数组织在激励手段上依靠单一物质激励方式，除了加薪和晋升没有别的手段。随着经济和社会的发展，人的观念及需求发生巨大的变化。如何激发员工的工作动力？组织需要重新思考并设计激励的内容及方式：1、通过愿景沟通和目标设定，联结组织要求和个人职业发展目标，激发员工自我激励；2、通过沟通和提出更高的工作标准，赋予工作更丰富的内涵；3、针对不同类型、不同成长阶梯的员工，提出差异化的激励方式；4、重视对员工日常工作的鼓励和认可，营造积极、正向的氛围。 面对越来越多样化的人才结构，越来越多层次的人才期望，必须全面充分的激励员工才能富有成效，最大化实现员工价值！

策略四：创新人力资源管理模式。“80后”已经成为劳动力的主力军。在面临职场时，“80后”展现出具备知识、要求参与决策、充分自信但缺乏人际理解力的特征，与前辈相比他们对公司忠诚度有限、流动率较高。如何管理好这样的员工? 企业需要创新自己的人力资源管理模式，而非坚持传统！在公司特定的组织里，可以给员工，尤其是80后人才提供整体个性化人力资源政策，比如弹性工时、兼职、制定差异化的激励策略、设计个性化的职业发展通道。

总之，在这动荡的时代，人才管理面临更大挑战，也是人力资源管理者大显身手的时候！

作者：麦肯咨询总经理 朱章女士