企业要发展就肯定会涉及到人员选拔的问题。选拔怎样的人，怎样选拔人，这看似一个简单的问题，但具体实施起来并不那么容易。很多经营管理者在用人实践中发现，有些看起来很能干的人员提拔到管理岗位以后会不能很好的适应新岗位的要求，结果不仅给企业造成了很大的损失，个人的特长也没有得到充分的发挥。

那么怎么才能提高人才选拔的准确性呢？关键还在于运用专业的人才测评方法和专业的人才测评工具。何为“专业”，人才测评的专业在于需要对岗位和候选人进行一个准确、全面的了解，然后根据岗位的要求选择匹配的人才。

根据我们多年的人才选拔经验发现，要选拔到合适的人才需要“三多”：多专家，多角度，多工具。“多专家”指的是参与测评评价的专家不能只有一个，一般以三个以上为宜。一个人的视野和关注点毕竟是有限的，即使是经验丰富的专家在评价时或多或少会忽略掉被评价者的一些信息。并且一个人的评价多少会有些主观性，从而造成对候选人的评价不够全面。多个专家的参与能够保证从不同的角度更全面、客观地评价候选人。

“多角度”指的是评价一个人时要从多个维度对候选人进行评价和考查，而不能只观察候选人的一个或是两个方面。例如在选拔营销经理时很多人更关注候选人的沟通能力，认为能够跟客户进行很好沟通的人员就是好的营销经理。其实做为一个营销经理，团队管理能力、开拓能力、应变能力、抗压能力也是比较重要的方面，因此考查一个候选人要从多个角度进行。

“多工具”指的是在对候选人进行评价时要运用多种测评的方法和手段，多种工具相组合共同考查候选人的特质。即使是效度最高的结构化行为面试也只有0.6左右的预测效度，而且有一些胜任力素质是某些工具所不能考查的，比如认知能力测验就考查不了候选人的管理能力。多种工具的组合能够弥补单一工具的缺陷，更准确的反映出候选人的特质。

专业的咨询公司由于在人才测评方面有很丰富的理论基础和实践经验，无论是在专家的组织上，还是在工具的使用上都有很强的积累。咨询公司的专家顾问团队经历过很多项目的历练，在人才测评方面有很强的观察力和鉴别力。咨询公司的测评工具经过很多实践检验，能够通过不同的组合从不同方面全面、准确地反映候选人的胜任力素质。

作者：麦肯咨询顾问  江山