最近几年，不少组织都先后开展了绩效管理。去年年底国资委的《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》出台后，绩效管理在大型国企普遍开花。结果如何？据麦肯咨询的经验，很多组织都存在不少绩效管理的误区。不走出绩效管理误区，企业可能南辕北辙、事倍功半。现将典型的绩效管理误区总结如下，以供探讨。

误区一：绩效能解决企业管理的所有矛盾。

当企业出现业绩不佳、人浮于事、不思进取等管理现状时，不少管理者误以为只要加强绩效管理，这些问题就迎刃而解。其实，一个组织的业绩好坏，功夫在诗外。许多管理现象的本质在于企业没有清晰的战略与文化，缺乏系统性思考，而非简单的绩效管理。绩效管理的前提是企业拥有明确的战略定位、业务规划、竞争策略以及积极进取的组织文化，绩效是一个管理工具，可以让管理更精细、更富有成效，但绝不是灵丹妙药，不能解决管理的所有矛盾。

误区二：指标越全越好。

不少组织从经理到员工，对绩效管理深恶痛绝。究其缘由，绩效指标大而全、包罗万象。他们认为，考核指标越全越好，希望岗位上的所有工作都能有指标衡量，担心没有相应指标考核员工就不干活。

我认为，指标太多有双重危害。其一，工作重点不突出，眉毛胡子一把抓。长此以往，企业的运营效率受到影响，很难建立自己的独特优势；其二，增加了考核的成本及难度。指标的获取需要企业多个流程节点的支持，经理人要得到客观、公正的数据，也要花精力，这都增加了绩效管理的成本与难度。

误区三：定量指标比定性指标好。

许多经理人以为，指标最好定量，定性的指标不客观。其实，定性指标可以通过标准的界定而客观。我认为，一个优秀的组织，既要关注短期利益，还要关注未来发展。因此，理想的指标既要有定量指标也要定性指标，前者是结果指标、滞后指标，后者是过程性指标、领先型指标。从组织可持续性发展的角度看，企业需要两种指标的平衡与取舍。

总之,如果企业绩效管理成效性差,我们需要检讨是否存在以上误区：把绩效管理神化、陷入绩效管理的技术细节。唯有对绩效有正确的理解，绩效管理才能发挥作用。

作者：麦肯咨询总经理  朱章女士