据统计，自2007年6月到现在，在不到3年的时间内，富士康公司已发生了11起职工自杀身亡事件，仅今年以来，就出现了6起员工跳楼死伤事件。根据富士康的介绍，最近频发的跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。有众多评论人士分析认为之所以出现这样的情况，究其根本是因为富士康忽视了员工的人性化管理，而笔者认为，企业在进行员工管理时，特别是针对“80后“员工的管理更需多用心和个性化。

“80后”已经成为了当前人力资源市场上不可忽视的力量，同时我们也可以大胆地推论“80后”员工将是21世纪中国人才的核心力量、职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才，所以管理好“80后“员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。结合自身的情况以及相关经验，笔者认为应该从以下几个方面来认识和管理这批职场的新生力量：

第一，抓住“80后”的特点。在中国，“80后”被称为“自我一代”，“80后”基本上是家庭中唯一的子女，他们主张消费，具有品牌意识，熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑。同时“80后“与前辈比较更频繁变换工作，因为他们对公司忠诚度有限，更崇尚自我价值和自我意识。 “80后”与上世纪70年代出生的人从思维方式到行为模式上已经有很大不同。至少，不要妄想用上世纪70年代和60年代出生的人的那种吃苦精神去要求他们。

第二，加强企业文化的建设。“80后”基本上想问题不愿很复杂、做事比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，这就需要组织管理向比较公开化的阳光型管理、注重沟通的模式转变。在一定程度来说，“80后”员工进入了一个注重交流的时代，一个追求相对民主与开放的管理文化的时代，所以对于 “80后”的管理来说，开放、民主的企业文化是最有力量的，文化是让多数人来影响少数人，更容易让“80后”员工认同和融进组织。

第三，合理安排“80后”工作。笔者认为企业在安排80后工作的时候，要优先考虑他们的兴趣“80后”的自主性很强，常常根据自己的兴趣做事，所以企业在安排工作时，不容忽视“80后”员工的兴趣，如果忽视了这方面的因素，将会为员工后续的不稳定埋下伏笔。

第四，营造开放的工作氛围。曾有某企业的老总说：“‘80后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，都自成一派。”营造一个乐观、开放的工作氛围对于吸引和留住“80后”员工是一种不必花费太多成本而收益较高的手段之一，如多听取“80后”的意见和建议；采用正激励的方式鼓励“80后”员工；多关注“80后”等等。

第五，给予更多的锻炼机会。有人说“80后”急功近利、好高骛远，但是从正面来看，“80后”是一群渴望成功的群体。企业应该尽可能减少他们的“蘑菇期”，大胆地让他们参与企业相关的项目。同时管理者还要给他们成长和收获的感觉。这种感觉，一方面是要帮他们分析，让他们体会到；另一方面，也要切实提供一些直接创造这种感觉的机会，比如培训或者负责新工作的机会。

第六，增加沟通的平台。笔者认为对于“80后”来说，沟通不足也就意味着关注不足，企业多创造机会与“80后“沟通交流，让“80后”员工打开心扉说出自己真实的想法和感受；同时，由于“80后”自尊心较强，喜欢的得到大家的认可，可以采取“公开表扬、私下批评”的策略，在沟通方式上管理者可以采用多种方式，比如网络、博客，员工与第三方进行调查等，企业将会收获意想不到的效果。综上所述，“80后”具备鲜明的个性特质和观念，作为管理者，不要试图去改变或转移，应当去理解、肯定，并支持他们在工作中去尝试，去发现自己的长处。企业要了解对“80后”来说什么最重要，他们在企业里想找到什么东西。

以上是笔者对于“80后”管理的一些初浅看法，期望同广大关注该群体的同仁们一起探讨与研究。

作者：麦肯咨询助理顾问  Anthony