据权威机构统计，管理者成为多数组织最短缺的人才。越来越多的政府组织、大型企业集团都意识到管理人才的重要性，不同程度地投入后备干部的培养工作。分析周围组织在后备干部培养方面的成效性，可以总结以下五个成功要素。

成功要素一：与组织的战略目标、业务创新、变革重点紧密对接。

有些组织为培养后备干部而花费巨资，但组织的绩效平庸。究其缘由,这些组织停留于人才培养的形式,缺乏对其目的及本质深入的思考。储备干部的真正目的是组织实现其目标的能力保障。一个组织的战略及业务重点决定了组织对干部的能力素质要求，也决定了组织培养人才的结构、层次与速度。因此，在制定人才培养计划前，我们需要对组织的战略以及基于战略成功所需要的组织能力进行深入分析总结，才可以制定后备干部甄选的标准、发展的能力素质重点，对后备干部这个系统工程提供依据与指导。

成功要素二：甄选高潜质的培养对象。

谁是组织高潜质的后备干部人选？实践表明，非常多的企业过度使用当前绩效作为潜质的标准。研究表明，当前绩效和未来潜质相关度不高，大多数管理者对下属的绩效和潜质估计过高。但高绩效者并非总是高潜质人才，而高潜质人才大多为高绩效者。

据全球领导力权威机构LONMINGER的研究表明：学习敏锐度高的人被提升后，比起其他人更成功。什么是学习敏锐度？从人生体验中学习、获取经验从而改变自我的能力和意愿；从失败、成功和他人的反馈中总结出规律、模式等；并运用于其他情境。学习敏锐度要素包括：心智敏锐度、人际敏锐度、结果敏锐度、变革敏锐度。

此外，组织还需要根据企业文化、领导力风格的要求，全面甄选出高潜质的培养对象。

成功要素三：测评发展对象，提供多种手段加速培养。

研究表明，有效的领导力发展路径与手段，因个体不同而异。一旦人员确定，组织需要利用领导力测评、深度访谈等工具来全面评估待发展人员的能力素质及差距，进而为他们制定个性化的领导力发展路径及计划。

如何发展领导力？领导力的发展远远不只是培训。据研究分析，在经理人的领导力发展历程中，70% 从经验中学习，20% 向他人学习，10% 从培训中学习。因此，组织需要提供混合、多样的培养手段，如挑战性工作历练、短期体验、教练辅导、轮岗、培训，来全面加速行为变革。

成功要素四：定期评估培养效果，实施动态管理。

人才培养，组织投入往往不少。如何保证投资回报，取得成效？一方面，组织需要定期评估该项目的效果，确保优秀的人才脱颖而出，得到及时任用。对于发展缓慢或表现不足的人选，则考虑改变发展计划或终止培养。另一方面，组织通过定期评估效果，对培养的重点及手段进行总结分析，不断改善后备人才管理的水平。

成功要素五: 与组织其它管理措施相互动。

后备干部管理的成效性还与组织的文化、职位体系、激励体系等管理举措相联系。积极强劲、业绩导向、包容错误、鼓励冒险的企业文化是人才管理的前提条件；清晰的职位晋升通道、明确的任职资格要求是人才管理的操作标准；科学合理的激励体系则是人才管理的发动机。

因此，任何与组织其它管理举措相脱节的后备干部管理是难于操作与实现目标的。

总之，后备人才管理是个系统工程，需要对其目的、甄选标准、培养手段、效果评估、其它管理措施等方面进行全面管理，方能确保成效。

文章来源：麦肯咨询高级顾问  朱章