案例：A企业为一家大型的国有企业，待遇很好，高薪、高福利，公司为了给员工创造良好的工作环境，还为员工提供免费的早餐和午餐，按理说，这么好的福利待遇应该能激起员工的工作积极性，但相反的是，该企业的员工积极性非常差，基层员工工作懒散，中层流动比较频繁，为此，管理者伤透了脑筋。

类似A企业的薪酬激励失灵的问题，在现在很多企业都存在，比如加大奖励力度却没有得到员工的回应，反而让员工认为是理所当然，结果激励费用支付了，员工积极性却没有提高，企业的业绩也没有因此而得到提升，对此，企业管理者束手无策，不得不感叹：“人心不古！”薪酬激励失效，真的是人心不古吗？背后的原因何在？

薪酬激励失效原因之一：缺乏激励性因素

 

依据对员工激励程度的大小，可以将广义的薪酬激励分为两类：一类是保障性因素，如固定工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如浮动工资、各种奖金和提成、股份及培训机会等。企业管理者或人力资源管理者普遍认为：如果保障性因素达不到员工期望，就会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员的现象，这种担心是必要的，但他们往往忽略了另一方面的问题，那就是，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，因为不需要经过努力就能获得，所以很难起到激励作用。所以，得出的结论是：真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。

 

如果一个企业在设计薪酬激励方案时，只考虑保障性因素，而不采用或很少采用激励性因素，薪酬激励难免会失效。尤其是在一些事业单位或国有企业，“员工的薪酬中固定部分占很大比重（甚至是全部比重），如员工的工资完全按照事业单位统一标准；同时，计划色彩浓厚，薪酬标准以资历与职务为主，而不是以绩效为主，这样的结果就造成了高收入流动性障碍；再加上员工‘大锅饭’思想严重，收入差距难以拉开,” 所以，尽管有高额的工资和多种福利，薪酬仍然难以起到真正的激励作用。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，建议企业采用高弹性的薪酬模式，即在薪酬结构中更多地考虑使用激励性因素，如提高浮动工资、奖金等在总体薪酬中的比重，相应地降低保障性因素的比重。

薪酬激励失效原因之二：没有对症下药

 

根据马斯洛的需求层次理论，人人都有需求，人的需求是分层次的，不同的人在不同阶段所期盼的需求是不一样的，一般来说，某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高层次的需求就成为其驱使行为的动力，相应的，获得基本满足的需求就不再是一股激励力量。该理论作为激励研究的基础理论之一给我们的启示是：激励也应体现多层次，即便是薪酬激励，也有诸多的手段可以使用，针对不同的人员不同的阶段，可以进行个性化的组合设计，形成良好的激励。

 

大多数企业，试图用同一个激励方案，同一种薪酬结构来激励不同层次、不同岗位、不同工作性质的所有员工，以达到全员激励的效果，这是不可能的。正如看病需对症下药一样，对不同的人群也应采取不同的激励方案。没有一种药能包治百病，同样，也没有一种激励方案能对所有人都起到激励作用。设计激励方案时应该涵盖不同层级人员，针对其不同的阶段，设计不同的薪酬菜单，以满足发展变化着的人员需求。

 

首先，薪酬激励要区分层次。对于基层员工来说，他们的需求层次往往较低，工资作为满足低层次需求的保障性条件，对绝大多数人来说，仍然是硬道理，因此，对其提供行业平均水平的薪酬和福利，就能保证其工作心态的平衡；对高层次人才来说，工资仅仅是他们关注的一个要素，并不是唯一的或者首要的需求，即便工资较高但如果不能满足其它的需求，该企业对他们而言仍然缺乏吸引力，因此，适当的培训和良好的发展机会是必要的。

 

其次，薪酬激励要区分工作性质。我们经常会看到，在许多企业，职能部门和业务部门的薪酬结构是一样的，员工普遍的感受是“不公平”，这是可以理解的。因为，不同的工作性质为企业所创造的价值是不一样的，体现在薪酬上理应有所区别，这样才能体现各自的价值，真正起到激励作用。具体而言，对于业务单元的经理人，收入应和绩效高度挂钩，而对于职能部门的经理人，则应强化薪酬奖金与岗位价值、个人贡献的紧密联系。从工资的固浮比来看，前者的浮动比例应高于后者。

 

只有从不同的层次、不同的工作性质上区分出不同人群的不同需求，并根据各自的需求设计个性化的薪酬菜单或激励方案，才能真正达到应有的激励效果。

 

薪酬激励失效原因之三：金钱即所有

 

“当员工跟老板谈薪酬的时候，已经不仅仅是薪酬的问题了。”L专家如是说。当员工对企业的薪酬提出更高要求时，可能并非是薪酬本身出了问题，有可能是对企业文化不赞同，有可能是企业的组织、制度让他失望，他只有通过薪酬来弥补对其它问题的不满，而这种弥补也只是短暂的，对企业的不满仍然存在，因为他的需求并没有得到满足。反之，如果企业在其它方面做的很好，即便薪酬低一点，员工也可能很满足。很多企业管理者不明白其中的奥妙，总是将员工对企业的不满等同于员工对薪酬的不满，因此，对人才的激励也是一切向“钱”看，认为“金钱即所有”。但人性是复杂的，金钱作为一种单一的激励手段，不足以满足复杂的人性，尤其是不能满足现代人的复杂人性。管理学中的人性假说能对此做出合理解释。

 

在管理学中，先后出现了经济人、社会人、自动人、复杂人和智慧人的人性假说推论。其中，智慧人假说是对前四种人性假说的扬弃，该假说承认人性是复杂的，是嬗变的，但这种嬗变不是贬义的，而是劳动者素质提高的表现，是智慧的表现。该假说认为，智慧人的嬗变主要是由社会环境决定的。“当社会崇尚金钱时，劳动者就会表现出经济人的特点；当社会需要人们承担起国家、民族的责任时，劳动者社会人的潜质就会被召唤出来；当社会更多的关注民生、人权时，劳动者更愿意做一个自动人。” 当然，社会环境不可能是清一色的，基于社会环境的复杂性，智慧人所表现出来的倾向也不可能是单一的。“每个劳动者的人生道路殊异，在不同的人生阶段表现出来主要诉求也在变化。例如青年人恋爱之前多表现为社会人；结婚生子购房阶段，则需要做经济人；当劳动者职业定型、年事渐长时就产生了做自动人的渴望。”

 

基于智慧人假说理论，经济人仅仅是劳动者在特定的社会环境下，或在特定的人群中，或在特定的人生阶段，所体现出来的复杂人性当中的一种情况。在大多数情况下，劳动者更多地是体现其作为社会人、自动人的一面。当劳动者作为社会人、自动人的一面存在时，责任感、使命感及自由空间就成为了首要目的，而获取金钱则退居其次，如果此时能满足其作为社会人和自动人的人性诉求，即使工资低一点，员工也很满足，反之员工就会心存不满。

 

劳动者作为智慧人，对管理提出了更高的要求，如果管理者对劳动者的认知还停留在经济人之类的阶段，难免会认为现在的劳动者难以应付。在多元化的智慧人利益取向中，管理者试图用一种激励方式把所有员工的积极性都调动起来是不可能的，不管是哪一种激励方式都不能调动所有员工的积极性。因此，将金钱作为人才激励的唯一手段是注定要失败的。

薪酬激励失效的原因，总结而言，就是没有找准员工的利益诉求点，简单地将金钱作为唯一的激励手段，没有采取其它配套的激励措施，而薪酬激励中，又简单地将保障性薪酬等同于薪酬，忽视了激励性薪酬的作用，进一步降低了激励效果。企业管理者应当查找激励失效的原因，进一步完善激励方案，使员工的诉求能够得到最大限度的满足，从而实现员工的自我激励。

作者系麦肯咨询助理顾问彭剑芳